PDI - retenção do conhecimento, preparação das pessoas e outras questões

Cronograma de desligamentos bem planejado assim como um processo de apoio e orientação dos trabalhadores bem montado seriam imperativos em qualquer plano de desligamento.

Com a colocação em marcha do PDI - Plano de Demissão Incentivada, deparo-me com uma sensação ambígua de satisfação por um lado, por ver que muitos colegas e amigos terão oportunidade de passar para outra etapa de suas vidas e se dedicarem mais às respectivas famílias ou a projetos que não puderam empreender enquanto nos quadros de trabalhadores dos Correios, e de melancolia, por outro lado, por perceber que perderei seu convívio próximo, nas dependências da Empresa.

Espero poder me encontrar no futuro com os colegas que nos deixam, assim como manter os laços de amizade com os mais próximos, afinal temos uma rica história de vida em comum nos Correios.

Um plano de desligamento que retira da Empresa milhares de pessoas traz desafios importantes. Diferentemente do que pensam alguns, um plano assim não é apenas uma economia no balanço da Empresa, que deixa de pagar os salários dos deligados. Tratamos aqui de vidas, de experiência acumulada ao longo de anos, de algo, portanto, que merece respeito e cuidado especial e que vai muito além de uma mera economia.

Planos de desligamento incentivados são mecanismos legítimos e adequados de gestão de pessoas para promover a retirada de trabalhadores com mais tempo de carreira. Quando bem elaborados, esses planos podem ser positivos tanto para os trabalhadores quanto para as empresas. Mas é muito importante que não sejam vistos apenas como mecanismo de economia para as empresas, pois há questões importantes que ficam invisíveis se a percepção for rasa assim.

Uma dessas questões de fundo é a retenção de conhecimento, ou seja, a manutenção nas empresas do conhecimento alcançado pelos trabalhadores que deixam essas organizações. Se não houver preocupação com isso, as empresas acabam perdendo desnecessariamente um capital valioso, presente na experiência e no conhecimento dos que a deixam.

Outra questão importante é a preparação das pessoas, pois essas se confrontam com uma decisão muito importante em suas vidas e nem sempre contam com apoio e orientação em seu círculo próximo para poderem tomar, com segurança, sua decisão de aderir ou não. As diversas indagações e os pedidos de aconselhamento que tenho recebido demonstram bem que muitos colegas terão que decidir sobre esse tema sem terem podido contar com esse tipo de apoio e orientação.

Planos realizados com cronogramas muito curtos acabam agravando essas duas questões, prejudicando tanto a Empresa quanto os trabalhadores. Por esta razão, um cronograma de desligamentos bem planejado assim como um processo de apoio e orientação dos trabalhadores bem montado seriam imperativos em qualquer plano de desligamento.

E, por fim, aos colegas que me tem perguntado sobre o tema, tenho em geral sugerido:

  • que façam suas simulações e avaliem se estarão bem atendidos com os valores que receberão mensalmente;
  • que reflitam sobre o tipo de atividade que desenvolverão após sua saída da Empresa;
  • que leiam os informes que estão sendo publicados pela Empresa e pelas entidades representativas (sindicatos, associações etc); as orientações da Empresa estão no seguinte link, que, por estar na intranet, só funciona a partir de computadores da rede corporativa;
  • que busquem ajuda especializada de um advogado de confiança ou de algum familiar que possa, em conjunto, analisar os documentos relacionados ao plano (contrato, regulamento etc);
  • que tenham em mente que a decisão de retirada é extremamente pessoal.  
As informações são do membro do Conselho de Administração dos Correios e eleito pelos trabalhadores, Marcos César Alves Silva.

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